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휴게시간 인정·회식 불인정…‘주 52시간 근무제’ 범위는

양형모 | 기사입력 2018/06/15 [06:09]
고용부 ‘주 52시간 근무제’ 가이드라인 발표…거래처 회식은 직무관련성 변수

휴게시간 인정·회식 불인정…‘주 52시간 근무제’ 범위는

고용부 ‘주 52시간 근무제’ 가이드라인 발표…거래처 회식은 직무관련성 변수

양형모 | 입력 : 2018/06/15 [06:09]
오는 7월1일부터 300인 이상 사업장은 ‘주 68시간 근로시간’을 단축해 법정근로 ‘주 52시간 근무’ 시대가 열린다. 근로기준법의 개정 취지는 ‘일과 삶의 균형’을 실현하자는 것이다. 즉, 장시간 근로문제를 해결하고 휴일을 확대해 국민의 삶을 나아지게 하는 동시에 고용확대 등 긍정적 효과를 내자는 것이다. 그러나 이를 시행하는 과정에서 적잖은 혼란이 예상된다.

주 52시간 근무제에서 휴게시간의 판단 기준은 ‘노동자가 사용자 지휘·감독으로부터 자유로운가’가 핵심이다. 사용자가 부르는 즉시 가야 하는 상황이라면 대기시간이므로 노동시간으로 인정된다. 회식은 대체로 노동시간으로 인정되기 힘들고, 업무 관련 접대는 사용자 승인이 명확해야 노동시간으로 인정받을 수 있다. 고용노동부가 현장 혼란을 줄이기 위해 6월11일 가이드라인을 발표했다.     

300인 이상 사업장, 법시행 이후 직원 수 줄어도 ‘52시간’ 지켜야

현행 근로기준법에 따른 노동시간은 ‘노동자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속된 시간’을 의미한다. 이 원칙을 기본으로 사용자 지시 여부와 업무 참여 정도, 거부에 따른 불이익 여부, 시간·장소 제한 등의 구체적 사항을 따져 사례별로 판단해야 한다. 김왕 고용부 근로기준정책관은 “노동시간을 판단하기 위해 다양한 요소를 고려해야 하기 때문에 어떤 정부든 관련 지침을 만들어 일률적으로 제시하지 않는다”고 설명했다.노동시간 단축은 7월부터 300인 이상 사업장과 공공기관을 시작으로, 2020년 1월 50∼299인 사업장, 2021년 7월 5∼49인 사업장을 대상으로 단계적으로 적용된다. 법 적용 시점 이전에 기준 인원을 넘기면 바로 노동시간 단축 제도가 적용된다. 이후 다시 노동자가 감소하더라도 법적 안정성을 고려해 주 52시간은 계속 지켜야 한다. 반대로 300인 미만이었다가 7월1일 이후 300인을 넘기면 바로 적용 대상이 된다.

사용자가 법정교육 등 각종 의무적인 교육을 실시하는 경우 근로시간에 포함될 수 있다. 그러나 노동자 개인적 차원의 법정 의무교육을 이수하거나 권고사항인 교육시간은 노동시간으로 보기 어렵다. 사업주와 ‘근로자직업능력 개발법’에 따른 훈련계약을 했다면 그에 따라 노동시간 여부를 판단하면 된다. 업무를 위해 제3자를 일과시간 외에 접대하는 경우라면 사용자의 지시·승인이 명확해야 노동시간으로 인정받을 수 있다. 사내 평판을 위한 자발적 참여와 상사의 묵시적 지시에 따른 참여 등은 사용자의 구체적인 지휘·감독이라 볼 수 없어 노동시간에 해당하지 않는다.

회식 중 사고를 당하면 업무상 재해로 인정받아 보상받을 수 있지만 이것이 노동시간으로 인정됨을 의미하지는 않는다. 업무상 재해는 업무와 관련된 일을 하는 과정에서 다친 것에 대해 폭넓게 인정하는 취지이지만, 노동시간은 인정되는 만큼 비용을 지급해야 하기 때문에 의미가 구분된다.

구성원 간 회식은 보통 사기진작이나 친목 등을 목적으로 하기 때문에 “모두 꼭 참석하세요”와 같이 사용자 강제가 있었다 하더라도 노동시간으로 인정되기 어렵다. 거래처 인원이 포함된 회식이라면 직무 관련성을 구체적으로 따져볼 필요가 있다. 워크숍과 세미나에서 토의 등은 노동시간으로 인정될 수 있지만 레크리에이션 등 친목도모 시간은 제외된다.사업장 외부에서 업무로 시간 산정이 어려운 출장의 경우, 통상 8시간으로 정해지는 ‘소정 근로시간’ 등을 노동시간으로 간주할 수 있다.      

‘잠시 커피 한잔’ 근무이지만, ‘끝나고 한잔’ 회식은 아니다
내년 7월부터 버스도 주52시간…‘휴일·연장’ 8시간 초과만 중복할증


7월1일부터 노동자 300인 이상 사업장과 공공기관 등에 ‘주 52시간 근무제’가 적용된다. 지난 2월 노동시간 단축에 관한 근로기준법 개정안이 국회를 통과한 결과다. 이와 관련, 고용노동부는 6월11일 ‘노동시간 단축 가이드라인’를 내놨다. 1주 최대 노동시간을 기존 68시간에서 52시간으로 줄이는 과정에서 노동시간 해당 여부에 대해 좀더 엄격히 판단해야 할 필요가 생겼기 때문이다.

고용부는 이 가이드라인에서 휴게시간과 대기시간의 구분, 교육·출장·회식의 ‘노동시간’ 포함 여부 등에 대한 일정한 기준을 제시했다. 물론 이것만으로 노동시간 단축에 따른 각 사업장의 혼란을 모두 해소하기란 어려울 수 있다. 고용부가 가이드에서 “노동시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행 의무 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단”할 수밖에 없다고 밝힌 이유도 여기에 있다. 최진수 민주노총 서울지역본부 법규국장(노무사)은 “주 52시간제를 엄격히 시행하려면, 노동시간에 대한 실태를 정확히 포착하는 것이 기본 전제라야 한다”며 “업무 준비 등 지금껏 ‘은폐된’ 노동시간에 대해 각 사업장에서 좀더 제대로 관리해야 할 것”이라고 말했다.

◆언제, 어디부터 적용되나?    

지난 2월말 개정된 근로기준법 개정안의 핵심은 주(週) 최대 노동시간을 기존 68시간에서 52시간으로 줄이는 내용이다. 이에 따라 앞으로는 평일 40시간에 연장근로 12시간을 더해 최대 52시간까지만 일할 수 있다. 다만 적용 시기는 사업체 규모별로 조금씩 다르다. 먼저 7월1일부터는 상시 노동자 300인 이상 사업체와 국가 및 지방자치단체, 공공기관에 바뀐 근로기준법이 적용된다. 이어 2019년 7월1일부터는 이번 법 개정으로 특례업종에서 빠진 21개 업종에 주 52시간제가 도입된다. 그밖에 노동자 50인 이상 300인 미만 사업장은 2020년 1월1일부터, 5인 이상 50인 미만 사업장은 2021년 7월1일부터다.     

◆휴게시간과 대기시간은 다른가?     

가장 논란이 되는 것은 회사 밖으로 나가 커피를 사오거나 담배를 피우는 시간이 노동시간에 해당하는지 여부다. 2017년 말부터 일부 대기업에선 ‘근태입력 시스템’을 도입해 노동자가 스스로 노동시간과 비(非)노동시간을 입력하도록 했는데, ‘온전한 휴식’이 아닌데도 ‘비노동시간’으로 입력하는 사례도 많다.

휴게시간과 대기시간을 구분하는 방법은 사실 간단하다. 근로기준법에서는 ‘노동시간’을 “노동자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속돼 있는 시간”으로 규정한다. 노동자가 자유롭게 이용할 수 있으면 휴게시간, 그렇지 않으면 이는 ‘대기시간’이다. 대기시간은 노동시간에 포함된다.(근로기준법 50조3항)

이를테면, 노동자 스스로 곧 일을 해야 한다는 사실을 알고 있는 상태에서 상급자의 업무지시를 기다리며 잠시 커피를 마시거나 담배를 피우는 시간은 휴게시간이 아닌 대기시간에 포함될 가능성이 높다. 실제 법원은 아파트 경비원의 식사시간이나 수면시간은 사용자의 지휘·명령에서 완전히 해방돼 있는 시간이 아니기에 노동시간으로 봐야 한다거나, 고시원이나 독서실 총무가 특별한 일이 없어 쉬거나 공부를 하며 시간을 보냈어도 이는 휴식시간이 아닌 노동시간이라고 판단한 바 있다.     

◆교육·출장도 노동시간에 포함되나?     

사용자가 업무와 관련해 실시하는 직무교육이나, 업무시간 이후나 휴일에 직원들을 의무적으로 소집해 실시하는 교육은 노동시간에 포함된다. 역시 ‘사용자의 지휘·감독 아래 종속된 시간’이기 때문이다. 다만 교육을 받아야 하는 의무도, 교육 불참에 따른 불이익도 없다면 노동시간으로 볼 수 없다는 것이 고용부의 해석이다.

사업장 밖에서 업무의 일부·전부가 이뤄지는 출장은 원래 일하는 시간이나 통상 필요한 시간을 일한 것으로 본다. 출장 업무에 필요한 시간을 미리 정해두고 그만큼 일했다고 보는 것이다. 특히 항공편 등을 이용해 출장 지역으로 이동하는 시간도 노동시간에 포함한다.
   
◆접대·워크숍·세미나, 회식은 어떻게?     

업무수행과 관련이 있는 제3자를 정해진 업무시간 이외에 접대할 때에는 사용자의 지시가 있거나 적어도 승인이 있는 경우에만 노동시간으로 인정된다. 서울중앙지법은 2017년 회사 돈으로 휴일 골프를 친 회사 부서장에 대해 “회사 돈으로 비용을 결제했더라도 상사가 묵시적 지시를 한 것만으로는 노동시간으로 볼 수 없다”고 판단한 바 있다. 사용자의 지휘·감독 아래 이뤄진 것이 아닌, 자발적 활동이란 것이다.

워크숍과 세미나도 사용자의 지휘·감독 여부가 관건이다. 효과적 업무 수행을 위해 가진 워크숍과 세미나는 노동시간으로 볼 수 있고, 업무시간을 넘어서면 연장근로로도 인정된다. 다만 워크숍 프로그램 가운데 직원 간 ‘친목도모’에 쓴 시간은 노동시간으로 인정받기 어렵다. 회식도 기본적 노무제공과 관련 없이 구성원 사기 진작이나 조직의 결속, 친목을 강화하기 위한 차원이라면 노동시간으로 볼 수 없다.     

◆버스회사에도 적용된다는데?     

버스회사, 즉 여객자동차운송사업은 연장근로가 사실상 무제한인 ‘특례업종’으로 분류돼왔다. 앞으로는 특례업종에서 시내버스와 시외버스·마을버스 등은 빠지고 택시나 전세버스, 화물차를 모는 운송업만 남는다. 이에 따라 노선버스는 7월부터 주 68시간, 2019년 7월부터는 주 52시간 근무제를 차례로 적용받는다. 이에 많은 버스회사들이 먼저 탄력적 시간근로제를 활용해 법정 노동시간을 준수한 뒤, 2019년부터는 운행을 줄이거나 노선을 변경하겠다고 밝혔다. 교통연구원은 주 52시간 근무제를 시행하려면, 1만7000명 이상의 운전기사가 추가로 필요하다고 추산했다.    

◆휴일에 일하면 얼마를 더 받나?     

지난 법 개정 과정에서 노동계가 요구한 ‘중복할증’은 받아들여지지 않았다. 중복할증은 주휴일(통상 일요일)에 정해진 근로시간을 초과해 일한 경우 연장근로로 인한 할증(50%)과 함께 휴일근로에 대한 할증(50%)까지 중복해 적용해야 한다는 것인데, 여야 합의로 기존 방식을 유지하기로 했다. 이에 따라 휴일 노동시간이 8시간 이내일 경우 통상임금의 150%를, 8시간이 넘는 근무에 대해서는 200%의 수당을 받는다. 예컨대 월요일부터 금요일까지 8시간씩 5일(40시간)을 일한 노동자가 주휴일에 10시간을 더 일했다면, 이 10시간 중 8시간은 휴일근로로, 2시간은 휴일·연장근로로 해석한다. 이 노동자의 1시간 통상임금이 1만원이라면, 그는 8시간에 대해서는 통상임금의 50%를 더해 12만원을(1만5천원×8시간), 나머지 2시간은 통상임금의 100%를 더해 4만원(2만원×2시간)을 받는다. 휴일근로수당은 총 16만원이다.

◆노동시간 단축에 따른 퇴직 급여는?     

고용부는 이번 법 개정으로 노동시간이 줄어들면서 퇴직금이 줄어드는 경우를 방지하기 위해 근로자퇴직급여 보장법을 개정했다. 퇴직금은 퇴직 전 3개월의 평균 임금을 기준으로 지급한다. 노동자의 실제 노동시간이나 실적 등에 따라 늘거나 줄 수 있다. 이번 노동시간 단축 입법으로 실제 일한 시간이 줄면 임금(휴일근로수당 등)이 줄고, 임금 감소기간 중 회사를 나가면 퇴직금까지 줄 수 있다. 법에 따라 사용자는 직원들에게 퇴직금이 줄어들 수 있음을 미리 알리고, 노동자 대표와 협의해 퇴직급여 산정기준을 개선하는 등 필요한 조처를 취해야 한다.   

◆노동시간 단축 어긴 사용자 처벌은?     

7월1일부터 개정 근로기준법에 따른 주 52시간제를 어기다 적발되면 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해진다. 기존 '2년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형'에서 벌금 액수가 올라갔다.    

근로시간 O, X... 고시원 총무 업무 중 공부해도 O, 워크숍‧세미나 O, 회식 X
고용부, 근로시간 단축 가이드라인 발표…휴게시간․대기시간 등 주요 사례별 정리
   
    
정부가 발표한 '근로시간 52시간 단축' 가이드라인의 특징은 휴게시간, 대기시간 등 주요 사례별로 정리했다는 점이다. 7월1일부터 근로시간 단축이 적용되는 300인 이상 대기업 등 각 사업장은 구체적 사실 관계를 따져 사례별로 판단할 필요가 있다.    

◆근로시간 52시간으로 단축

주 근로시간을 68시간에서 52시간으로 단축하는 내용의 근로기준법 개정안이 지난 2월 국회를 통과했다. 법정 근로시간에서 1주일은 휴일을 포함한 7일이 된다. 주 최대 노동시간은 평일인 5일(하루 8시간) 40시간과 휴일을 포함한 연장근로 12시간을 더해 총 52시간으로 제한된다. 이 때문에 특별한 사유 없이 52시간 초과 근무를 시킨 사업장은 적발 시 2년 이하 징역 또는 2천만원 벌금에 처한다. 다만 계도 및 준비기간이 필요한 만큼 개정안은 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행된다.근로자 300명 이상 대규모 사업장의 경우 오는 7월1일부터, 50인 이상 300인 미만 사업장은 2020년 1월1일부터, 5인 이상 50인 미만 사업장은 2021년 7월1일부터 각각 적용된다.

◆휴게시간 or 대기시간

근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간은 휴게시간으로 인정하고 있다. 휴게시간은 근로시간을 4시간으로 볼 때, 30분 이상은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 한다. 다만 사용자의 지휘·감독 아래 자유로운 이용이 어려운 경우, 휴게시간이 아닌 대기시간으로 간주해 근로시간으로 인정한다.고시원 총무처럼 사용자가 휴게시간으로 사용할 수 있는 구체적 시간을 미리 정해주지 않았을 경우가 그렇다. 고시원 방문자나 새로운 세입자가 찾아오는 것은 시간이 정해져 있지 않기 때문에 총무가 고시원을 벗어나지 않고 자리를 지키고 있어야 한다.또 사용자가 필요할 때마다 업무지시를 하는 등 돌발적인 상황에 대비, 특별한 업무 없이 휴식을 취하거나 공부를 하는 등 시간을 보냈어도 근로를 위한 대기시간에 해당돼 근로시간으로 간주된다. 사용자의 지휘·명령으로부터 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이 아니기 때문이다.국가시험 편집 및 인쇄를 담당하는 근로자의 경우, 국가시험 보안상 합숙출제를 하게 된다.이 기간 중 일부 장소적 제약이 있는 경우에도 근로시간과 휴게시간이 명백히 구분되고, 근로자가 독립적으로 쉬거나 잘 수 있는 공간이 확보돼 이를 자유롭게 이용할 수 있다면 휴게시간으로 볼 수 있다.아파트 경비원의 경우 점심 및 저녁식사, 심야의 수면시간 등은 사용자와 근무실태를 구체적으로 따져볼 필요가 있다. 사용자의 지휘·명령으로부터 완전히 해방돼 자유로운 이용이 보장된 식사시간 및 수면시간일 경우 근로시간에서 제외된 휴게시간으로 볼 수 있다. 반면 야간에 경비실 의자에 앉아 쉬면서 급한 일이 발생할 때 대처해야 하거나, 순찰업무를 하면 근로시간이 된다.

◆워크숍‧세미나·교육시간

사용자의 지휘·감독으로 효과적인 업무 수행 등이 목적인 워크숍·세미나는 근로시간으로 볼 수 있다. 워크숍 기간에 토의가 길어져 소정 근로시간 범위를 넘어설 경우, 연장근로로 인정받을 수 있다. 다만 직원 간 친목도모 등 단합 차원에서 하는 워크숍은 근로시간으로 보기 어렵다.근로시간 중 ▲작업안전 ▲작업능률 등 회사에서 의무적으로 실시하는 각종 교육시간은 근로시간에 포함된다. 다만 ▲대학원 이수 ▲민방위 온라인 교육 등 근로자 개인을 위한 교육시간은 근로시간으로 보기 어렵다.

◆접대

회사 밖 사람을 업무 수행 건으로 근로시간 외에 접대하는 경우, 사용자의 지시 또는 승인이 있는 경우에 한해 근로시간으로 인정받을 수 있다.휴일에 치는 골프도 근로시간으로 인정받으려면 최소한 사장 등 사용자로부터 승인을 받아야 한다. 회사가 아닌 상사인 상무나 부서장의 명시적·묵시적 지시로 휴일 골프를 나갔다면 사용자의 구체적인 지휘·감독으로 이뤄진 것이 아니기 때문에 근로시간으로 보기 어렵다.

◆출장시간

근로시간의 전부나 일부를 출장으로 사용해 근로시간을 산정하기 어려운 경우, 소정근로시간(8시간) 또는 통상 필요한 시간(10시간)을 근로한 것으로 간주할 수 있다. 애프터서비스(A/S) 업무를 하는 근로자의 경우, 근로시간을 산정하기 어렵다라도 사업장 밖에서 근무했다면 출장으로 간주해 소정근로시간을 인정받는다. 다만 출장 시 통상 필요한 시간은 근로자 대표와 서면합의로 정하는 것이 바람직하다.해외출장의 경우, ▲비행시간 ▲출입국 수속시간 ▲이동시간 등 통상 필요한 시간에 대한 객관적 원칙을 근로자 대표와 서면 합의해 근로시간으로 인정받는 것이다.

◆기타

사립학교 교직원이 방학기간 중에 출근하지 않고 자택연수를 할 경우, 근로시간에 해당되는지 여부는 일률적으로 판단하기 어렵다. 다만 이 기간을 사용자의 지휘·감독 없이 자유롭게 활용하는 것이라면 임금지급 여부에 관계없이 근로시간으로 보기 어렵다.버스 운전사의 경우 차량운행 외에 버스요금통 반납·재설치 등이 근로시간에 해당하는지 여부는 사실관계에 따라 판단해야 한다. 버스요금통의 반납과 재설치가 사용자의 지휘‧명령으로 이뤄지고 있다면, 이는 근로시간으로 볼 수 있다.숙직근로는 연장‧야간‧휴일근로수당 등을 받기 어렵다. 숙직근로는 일과 후에 업무를 끝내고 정기적 순찰을 돌거나, 전화와 문서를 받거나, 기타 비상사태 발생 등에 대비해 회사에서 대기하거나, 전화가 가능한 자택에서 대기하는 경우가 대부분이다.이런 업무는 당초 근로계약에 따라 의무로 이행하는 것이어서 사용자가 정상 근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 연장‧야간‧휴일근로수당 등에 해당되지 않는다. 다만 숙직시간 중 노동 강도가 본래의 업무와 비슷하거나 상당히 높을 경우, 소정의 가산임금을 받을 수 있다.회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 근로시간 단축이 적용되지 않는다. 임원은 회사로부터 일정한 사무처리에 관한 권한을 위임받았고, 특별한 사정이 없는 한, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없기 때문이다. 하지만 사업주로부터 경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받아 업무 관련 집행권을 행사했다면, 법인등기부상 등재된 이사가 아니라 해도 사용자로 볼 수 있다.

근로시간 단축, 애매한 가이드라인 

7월1일부터 주당 최대 노동시간이 52시간으로 단축되는 근로기준법이 시행된다. 기업 규모에 따라 차등 시행되며 우선 300인 이상 고용 기업이 대상이다. 52시간 기준을 어기면 사업주가 형사 처벌을 받는 등 법이 강화되어 기업들의 반응이 매우 예민하다. 시행이 코앞으로 다가왔지만 준비가 완료된 기업은 매우 적어 시행 초기 혼란이 가중될 것으로 예상된다.

이미 예행연습을 실시한 기업들을 보더라도 보완해야 할 부분이 많은 실정이다. 특히, 업무의 특성상 초과 근무가 불가피한 업종의 경우 문제가 많다. 일상 업무에도 워낙 경우의 수가 많아 어디까지 노동시간에 포함되는 지 기준이 애매하다. 그러다보니 예행연습 과정에서 업무 중 휴식시간 즉 흡연이나 커피, 점심시간, 화장실 이용 시간까지 제한하려는 사측의 태도에 불만이 쏟아졌으며 상급자와 하급자, 남직원과 여직원 간의 갈등양상도 나타났다. 게다가 출장이나 부서·거래처와의 회식 등을 노동시간으로 넣어야 할지 아닐지 등 혼란이 가중되고 있다. 고용노동부의 가이드라인에 따르면 회식은 대체로 노동시간으로 인정되지 않으며, 업무 관련 접대·대기·교육 등은 사용자의 지시나 승인이 명확하면 노동시간으로 인정받을 수 있다. 고용부가 뒤늦게 구체적인 세부 시행지침을 기업들에게 배포하여 비판을 자초하고 있다. 근로기준법 개정안이 국회를 통과한지 4개월이 지났는데 이제야 시행지침이 나왔으니 그럴 만도 하다. 현장에서는 근로시간 단축에 대비하기 위해 혼란과 시행착오, 갈등이 벌어지고 있는데 정작 주무부처만 느슨한 자세로 있었던 것이다. 가이드라인이 나왔지만 현장에서는 모호한 해석에 혼란스럽기는 마찬가지라는 반응이다. 사전 예행연습을 통해 기준을 일괄적으로 적용하는 것이 쉽지 않다는 것이 드러났다. 업무량은 그대로인데 근로시간만 단축된다면 결국 무보수 근로를 해야 하는 불합리한 일도 벌어질 수 있고, 가이드라인과 산재법(産災法)의 충돌 상황도 예고되고 있다. 가정으로 업무를 가져가는 경우가 생기는 것도 본래 취지에 어긋난다. 워낙 복잡하고 다양한 사례들이 많아 시행 초기 혼란은 불가피해 보인다. ‘저녁이 있는 삶’, ‘일과 삶의 균형’ 등 취지는 옳지만 이것이 근로자의 생계를 제한하는 방향으로 작용해서는 안 될 것이다. 근로시간 단축 본격 시행 전에 기업과 근로자의 혼란을 최소화하기 위한 상세하고 명확한 세부 가이드라인 보완이 필요하다.
양형모(경영학 박사·애원복지재단이사 ·본지 고문·hm1800@hanmail.net)

 

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